ビジネスの現場で活用！実践的なノウハウ集

新卒者を自社が理想とする人材に育てていくことも一つの方法ですが、一人前に育つまでには時間がかかる点がデメリットです。人材採用の手段には新卒の一括採用の他、必要が生じた場合に経験者を採用する「中途採用」があります。今回は、中途採用がなぜ企業に必要なのか、また中途採用を行う際にどのような計画を立て、選考を行うべきかについてご紹介します。

ここでは、なぜ企業にとって中途採用が必要となるのかについてご紹介します。中途採用を行うメリットや注意点について、あらかじめ知っておきましょう。

中途採用のメリット

・即戦力の採用が可能

求めるスキルや実務経験のある人材であれば、すぐに現場で即戦力として活躍してくれることが期待できます。第一線で活躍していた社員の退職に伴い、能力を備えた人材が早急に必要な場合は、中途採用を検討することになります。

・研修コストを削減できる

新卒では社会人としてのマナー教育に始まり、業務に就くまでに一定期間をかけて研修を行う必要があります。一方、中途採用の場合は社会人マナーなどもある程度身についており、研修の手間やコストを省くことができます。

中途採用を行う際の注意点

・従業員の年齢層が偏る可能性がある

中途採用を中心とした人材確保を行っていると、従業員が特定の年齢層に偏る可能性があります。将来、ある時期を境に大量の定年退職者が発生する可能性などを考慮し、年齢層の偏りを避けられるよう工夫する必要があります。

・異業種からの転職などの場合、研修コストなどが思いのほかかかる場合もある

募集職種を経験した人材であれば良いのですが、異業種から転職してきた人材の場合は新卒と同様に、研修を経て業務を習得する必要が出てくるかもしれません。中途採用では、要件に見合ったスキルや実務経験を持った人材を必ずしも確保できるとは限らない点も押さえておきましょう。

・企業のやり方をすぐに理解してもらえない可能性がある

自身の経験などに基づく考え方や独自のやり方を持っているのは良いことですが、中途入社者がすぐに企業の雰囲気や手法になじめる人材ばかりではないことも知っておく必要があります。自分自身のやり方に固執することで、求める成果がなかなか得られないという状況に陥ることも考えられます。

・すぐに辞めてしまう可能性もある

せっかく採用したのに自社に定着せず、すぐ転職してしまうケースもあり得ます。転職者のすべてが早期退職となってしまうわけではありませんが、複数の転職経験がある方の中には、新たな興味や経験のチャンスを見つけたら、すぐに転職してしまう可能性もあります。新卒社員と比較して、転職者は愛社精神を持ちにくいことも理由の一つです。

ここでは、中途採用を考える場合の採用準備の方法やタイミングについてご紹介します。特に中途採用の場合、人材不足で急な求人を出す必要に迫られるケースも少なくありません。以下に述べるフローを理解しておき、すぐに動ける状態にしましょう。

・目標や求める人物像を明確にする

まず、「どのような人材を求めているのか」を、できるだけ具体的な人材像ではっきりさせておきましょう。スキルや実務経験のレベル、人間性の特徴などを挙げ、採用にかかわるすべての社員間で共有しておきます。これらが正しく共有されていないと、担当者によって判断がぶれてしまいます。
また、「どのポストに就く人材が欲しいのか」「何名採用したいのか」「いつごろまでに就業してもらいたいのか」などの目標を具体的に決めておき、適切な求人方法を検討します。

・予算・スケジュールを決定

求める人材に関して明確にできたら、次は「採用にどのくらいのコスト（予算）を割けるか」「いつから動き始めて、いつまでに完了させるか」などを細かく決定していきます。

・募集要項を決定

過去の人材募集時に制作した募集要項については、求める人材が魅力を感じてくれるような条件を加えるなどして適宜見直しを行いましょう。
また、給与は新卒採用の場合は横並びですが、中途採用の場合は本人のスキルや経験によって大きな開きが出てきます。給与は最低ラインのみの記載だけではなく、目安となる金額を提示するようにしましょう。

・自社の魅力・特色を分析

「どういった会社で、どのような魅力があるか」という点は分かるように書きましょう。競合他社との差別化ポイントや、実務に携わるスタッフの生の声などを取り入れ、さらに説得力を持たせます。
メーカーなどであれば製品についての情報を載せるようにし、自社について掲載・紹介された媒体があればそれらについても触れておきましょう。

・集客と広報の方法を決定

母集団形成にはさまざまな手法がありますが、求めるニーズやターゲットによってとるべき方法は異なります。例としては、以下のような方法が挙げられます。

・公募（転職サイトなど）

・リファラル採用

・ソーシャルリクルーティング

・ダイレクトリクルーティング

それぞれのメリット・デメリットを考え、最適な手法を選びましょう。

・採用担当の姿勢

採用担当は、応募者が最初に出会う社員です。採用担当者のイメージが、そのまま会社の第一印象につながるといっても過言ではありません。もし応募者が採用に至ればともに働くことを意識し、応募者には極力丁寧かつ誠実に対応しましょう。

面接と書類選考を同時に行う企業もありますが、基本的には書類選考を先に行い、その通過者のみを面接へ通すスタイルが主流です。ここでは、書類選考時に気をつけたいポイントについてご紹介します。

・書式

応募書類のうち「職務経歴書」は、手書きではなくPCで作成されていることが一般的です。
履歴書などの記載を見なくても、職務経歴書をひと目見ればPCのスキルや書類作成に慣れているか否かなどがすぐに分かります。

・手書き文字

「履歴書」についてはPCで作成しても良いとする企業が増えてはいるものの、手書きの文字から得られる情報もあるため、手書き履歴書を希望する企業も存在します。「字が上手に書かれているか」よりも誤字脱字の有無や、文字を正しく丁寧に書いているかが見るべきポイントになります。

・志望動機や自己PR

応募者の中には、同じ志望動機を複数の企業で使い回している方もいます。内容に応募者自身のオリジナリティーが感じられるか、また応募者の動機や特性と自社の社風、カラー、採用の方向性などがマッチしているかどうかをチェックしてください。

中途採用での面接をするときは、実務経験や持っているスキル・経験などから質問することが多いでしょう。面接時に「書類に記載された志望動機や自己PRと一貫性があるのか」「退職理由はポジティブなものであるか」などを確認します。面接の前に書類選考を行っている場合には、応募書類を読んで面接時に応募者へ確認したい点を、あらかじめ箇条書きにして面接に備えておくと良いでしょう。

・人物評価と能力評価

どんなに優れたスキルを持っていても、職場に馴染めなければ早期離職のリスクが高まってしまいます。一方で、これまでの実務経験を社内でどのように活かせそうか、という点も見逃せません。そこで、それぞれ以下のことをポイントとして候補者を向き合ってみてはいかがでしょうか。

・人物評価について

・態度や表情

・質問に対して積極的に応えてくれるか

・指摘に対しての反応

・能力評価について

・自身の持つ能力を明確にアピールできるか

・自社が求める人材像を候補者が理解できているか

・普段から知識やスキルについて能動的に行動しているか

おわりに



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